كوادر الصف الإداري الثاني.. واستدامة المؤسسات

^{كتب - قاسم منصور}

بعد رسوخ مبدأ الإدارة الاستراتيجية لدى المؤسسات الكبرى، تحاول المؤسسات الأخرى - بمختلف طبيعتها وأحجامها - اتباع نفس الطريق؛ لتحقيق الاستدامة، والتحسين المستمر؛ إذ كشفت لنا التجارب عن أنَّ تحقيق ذلك، مرهون بالتأهيل والإعداد الدائم لكوادر الصف القيادي الإداري الثاني؛ وهي القضية التي أصبحت تشغل الإدارة العليا، والقائمين على استثمار وتنمية وتطوير الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة.

ولعل أبرز ما أتذكره في هذا الصدد- وتحديدًا عندما كنا ندرس دورة تسمى CBM “مدير الأعمال المؤهل” بجامعة هارفارد- السؤال الذي وجهه لنا المحاضر في أول دقيقة في تلك الدورة- التي استمرت لأكثر من مائة ساعة- وهو: من هو المدير؟ فكانت غالبية إجاباتنا تدور حول وظائف المدير الأربع؛ وهي: التخطيط، والتنظيم، والتوجه، والرقابة.

كانت كل إجاباتنا خاطئة؛ فلم يكن السؤال عن وظائف المدير؛ لذا كانت إجابته: “المدير هو من يصنع المدراء”. وقد صدق في ذلك، لدرجة أنه كان يتعجب من ذلك المدير أو الرئيس الذي يذهب يوميًا إلى العمل؛ ليعطي نفس التعليمات، في نفس المواعيد لنفس الأشخاص، فإن تغيَّب يومًا عن العمل، أصيبت المؤسسة كلها بالشلل!

نقاط مهمة

من جهة أخرى، هناك نقاط مهمة واجبة التعريف بدقة، بخصوص قيادات الصف الثاني، لعل أبرزها:
– تصميم البرامج الخاصة بإعداد قيادات الصف الثاني، التي يجب أن تكون قائمة على الكفاءات.
– فهم وتطبيق المناهج والأساليب الخاصة بإعداد قيادات الصف الثاني.
– التعرُّف على موقع قيادات الصف الثاني من الإدارة الإستراتيجية.
– تحليل الظروف والتحديات التي تلقي بآثارها على عملية إعداد قيادات الصف الثاني.
– قياس وتقييم الكفاءات الخاصة بقيادات الصف الثاني.
– ترسيخ مفهوم التعاقب القيادي.
– خطط التنمية الذاتية لقيادات الصف الثاني.
– كيفية إدارة التدوير القيادي

تجهيل الصف الثاني

ومن خلال أعمالنا في مجال تخطيط وتنظيم وحوكمة الأعمال، واجهتنا عدة حالات بيَّنت لنا غياب مفهوم تأهيل قيادات الصف الإداري الثاني عن فكر الإدارة العليا أصلًا، وبشكل متعمد في بعض الأحيان، بحجة أنَّ العمل يسير بمرونة كاملة ودون معوقات، بل وجدنا في البعض منهم حرصًا على ما يمكن تسميته “تجهيل الصف الثاني” ومن بعده؛ ليظلوا محدودي الكفاءة وغير مؤهلينـ بحيث لا يتطلعون إلى الترقي.

الدكتاتورية الإدارية

ومن وجهة نظرنا، فإنَّ ذلك يعد أحد مظاهر الدكتاتورية الإدارية؛ لأنه يتعارض مع جميع مفاهيم وقواعد الإدارة الاستراتيجية الحديثة؛ وهو ما قد يرجع إلى تخوف الصف الأول من إحلال الصف الثاني مكانه، بعد اكتمال كفاءته الإدارية.

وهنا تظهر أهمية رقابة الملاك أو الشركاء أو المساهمين على الأداء الاستراتيجي للإدارة العليا “الصف الاول”؛ للتأكد من التزامهم بتطوير رأس المال البشري بصفة عامة، والصف الثاني بصفة خاصة، مع التأكيد على أنَّ عملية تطوير وتأهيل الكوادر هو أحد المحاور الأربعة الأساسية لبطاقة الأداء المتوازن (BSC) المبينة بالشكل التالي، إلى جانب محاور المال، والأعمال الداخلية، والعميل، التي تُعد من الأدوات المهمة لتقييم الأداء الاستراتيجي.

إنَّ لتأهيل الصف الإداري الثاني آثارًا إيجابية عديدة على المؤسسة؛ إذ يزيد من انتماء جميع المستويات الإدارية للمؤسسة، ويحقق مفهوم تحقيق الذات لديهم؛ ليشعروا بأنهم جزء أساسي في عملية اتخاذ القرار، كما يطمئن الموظف على مستقبله الوظيفي، وكذلك من يعلوه في المستوى الإداري.